¿Menos del 30% de las empresas familiares en el mundo pasan a la segunda generación, la mitad que en otro tipo de empresas. ¿Cómo manejar exitosamente una sucesión? ¿Cómo instaurar políticas, reglas y lineamientos? ¿Cómo tener crecimiento, permanencia y continuidad?.

Teorías e investigaciones comienzan a surgir alrededor de factores determinantes que podrían afectar a la empresa familiar. Los administradores retoman a la empresa familiar, tratando de comprenderla y de dotarla de herramientas de planeación y dirección para quitar el mito de padres trabajadores, hijos ricos y nietos pobres. El análisis debe hacerse en tres sistemas distintos: familia, empresa y propiedad. Al inicio de la vida de las empresas familiares estos sistemas están mezclados, tarde o temprano serán problemas independientes que evolucionaran cada uno a su manera, e implicaran decisiones por separado.

La mayoría de los líderes de empresas familiares saben que en algún momento la empresa deberá ser puesta al cuidado del próximo líder, ya sea hoy un niño, adolescente, sobrina o sobrino, otro miembro de la familia o un CEO no familiar. La posibilidad de hacer esa transición puede ser “pesada” de alguna forma. Navegar con éxito la transición a la próxima generación significa responder preguntas complejas como:

  • ¿Qué necesitará el negocio de un futuro líder? ¿Es lo mismo o diferente de lo que necesita ahora?
  • ¿Quién es el más adecuado para liderar el negocio en el futuro?
  • ¿Cuáles son las expectativas de mis hijos sobre su futuro en el negocio?
  • ¿Cómo se recibirá una decisión de liderazgo dentro de la familia? ¿Estará dispuesta la misma a acompañar el proceso?
  • ¿Qué capacitación, recursos y responsabilidad necesitará el próximo líder para tener éxito?
  • ¿Qué cambios podrían ser necesarios para nuestra estructura de propiedad, políticas y modelo de gobierno para apoyar la transición?
  • ¿Cuándo es el momento adecuado y la forma más recomendable para transmitir el papel de liderazgo?

Trabajamos con empresas familiares para evaluar la preparación comercial y familiar en desarrollo para una futura transición, y ayudar a crear los planes de cómo la empresa y la familia pueden prepararse para dicha transición cuando llegue. La planificación anticipada ayuda a garantizar:

  1. Una mejor decisión sobre el liderazgo futuro, en clara referencia a como es el “Actual” y a como debiera evolucionar el mismo de cara, a los nuevos desafíos del Mercado,
  2. Disminución de conflictos y desacuerdos familiares en torno a la decisión y el proceso de implementación,
  3. Una transición más suave para la administración y una mayor retención de empleados que no vean en este proceso una fuente de conflicto innecesario,
  4. Tiempo y recursos adecuados para que el futuro líder se prepare, y
  5. Más tranquilidad para transmitir la responsabilidad de liderazgo y gestión a los sucesores seleccionados.

Pensamos y de hecho estamos convencidos en ActionCOACH que nunca es demasiado temprano para comenzar a analizar los problemas únicos que surgirán para su empresa familiar cuando se enfrente a la TRANSICIÓN. Sabemos cómo “acompañarlo” en este camino y darle soporte a efectos de Planificar y Ejecutar el proceso de “evolución” referido de la mejor manera y con la menor conflictividad posible.

Muy Buena Semana.

Ing. Guillermo Henning

ActionCOACH